При оформлении работника необходимо строго соблюдать законодательство, что является залогом легальности и стабильности в дальнейших взаимоотношениях между сторонами. Неправильное оформление может привести к значительным штрафам и юридическим последствиям, что может негативно отразится на репутации салона и дальнейшей его работе.
Независимо от того, какая форма отношений предусмотрена — трудовые или гражданско-правовые, важно четко следовать требованиям законодательства. Правильность оформления документов и соблюдение всех норм и правил поможет избежать неприятностей и обеспечит устойчивое развитие бизнеса в будущем.
Трудовой договор или ГПХ: что выбрать?
При выборе типа отношений с новым работником руководству салона важно учитывать специфику бизнеса и потребности вашего учреждения. Трудовые отношения предполагают оформление работника в штат, заключение трудового договора, который гарантирует работнику ряд социальных гарантий, таких как оплачиваемый отпуск, оплату больничных. При заключении трудового договора работник обязан соблюдать график работы, соблюдать положения и регламенты работодателя, выполнять обязанности в соответствии с утвержденной у работодателя должностной инструкцией или прописанных в трудовом договоре, а работодатель обязан предоставить работнику рабочее место и рабочий инструмент, обеспечить безопасность условий труда, направить работника на предварительный медосмотр и оплатить его, своевременно выплачивать заработную плату и производить отчисления в соцфонд. Это подходящий вариант, если вы стремитесь создать долгосрочные и надежные отношения с мастером.
С другой стороны, гражданско-правовые отношения, как при сдаче в аренду рабочего места, так и при заключении договора оказания услуг / выполнения определенных видов работ (в т.ч. с физлицом, имеющим специальный статус самозанятого), могут дать больше гибкости, позволяя вам подстраиваться под изменяющиеся условия рынка. Такой подход выгоден, если вашему бизнесу требуется привлечение специалистов на временной основе или в условиях непостоянного потока клиентов.
Минусы гражданско-правовых отношений (как при заключении договора оказания услуг/выполнения работ, так и при заключении договора аренды рабочего места) также имеются.
Оформление с кандидатом (в т.ч. имеющим статус самозанятого) договора ГПХ может иметь ряд минусов для работодателя. Во-первых, использование договора ГПХ может вызвать проблемы с контролем как самого работника, так и качества оказываемых им услуг. Работник, не будучи связанным трудовым договором, не обязанный соблюдать правила, положения и регламенты работодателя, может менее тщательно относиться к выполнению своих обязанностей, что может негативно сказываться на репутации салона. При заключении договора ГПХ мастер не подчиняется руководителю салона, с точки зрения закона стороны равноправны.
Во-вторых, переход на такие формы занятости может привести к правовым рискам. При неправильном оформлении договора ГПХ может возникнуть необходимость исправления ошибочных налоговых начислений или привлечение к ответственности за несоблюдение трудового законодательства (в случае признания гражданско-правовых отношений трудовыми).
Кроме того, работник по такому договору не будет полноценным членом команды, что может сказаться на общей атмосфере в салоне и уровне взаимопонимания в коллективе.
При принятии решении о виде используемого договора, важно тщательно проанализировать все плюсы и минусы каждого варианта, чтобы выбрать оптимальный путь для вашего салона. Рекомендуем сделать это до начала подбора нужного вам специалиста, чтобы уже на этапе собеседования обсудить с ним все условия сотрудничества.
А после того, как подходящий кандидат найден и все условия обговорены, следующим этапом идет процесс заключения договора и оформления необходимой документации.
Оформление трудовых отношений с кандидатом
Оформление трудовых отношений всегда связано с заключением трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В трудовой договор включаются условия согласно ст. 57 ТК РФ. Например:
-
место работы;
-
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
-
дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
-
условия оплаты труда;
-
режим рабочего времени и времени отдыха;
-
условия труда на рабочем месте;
-
условие об обязательном социальном страховании работника
-
иные условия.
Трудовой договор оформляется в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, другой — у работника. В бумажной форме ТД подписывается с работником рукописно. Можно заключить электронный трудовой договор: его подписывают УКЭП работодателя и усиленная квалифицированная (или неквалифицированная) электронная подпись работника.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный сторонами срок (но не более 5 лет). Основания заключения срочного трудового договора отражены в ст. 59 ТК РФ и должны быть указаны в самом договоре в обязательном порядке.
По трудовому договору сотрудники работают в штате организации или ИП (в зависимости от правовой формы работодателя).
Оформление трудовых отношений не ограничивается лишь заключением трудового договора. Для того, чтобы понять, как оформлять новичка на работу правильно, без ошибок, чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров и штрафов, предлагаем готовый алгоритм.
Алгоритм оформления трудовых отношений с работником:
-
запросить у будущего сотрудника основные документы (ст. 65 ТК РФ);
-
проверить, нет ли у него предусмотренных законом ограничений на выбранную вакансию;
-
выдать ему направление на медосмотр (ст. 220 ТК, п. 9 приказа Минздрава от 28.01.2021 № 29н);
-
ознакомить работника под подпись c Локальными нормативными актами, утвержденными и действующими у работодателя (Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением об обработке и защите персональных данных, Должностной инструкцией (при ее наличии) и др), коллективным договором (при его наличии), иными локальными актами, положениями, регламентами, приказами, относящимся к деятельности работника;
-
оформить с работником согласие на обработку его ПДн;
-
провести инструктаж по ОТ, пожарной безопасности;
-
подписать трудовой договор;
-
подписать договор о мат. ответственности (в случаях, предусмотренных законом);
-
издать приказ о приеме на работу и оформить личную карточку (если приказы о приеме на работу и личные карточки ведутся работодателем);
-
отправить отчет о приеме нового сотрудника в Соцфонд;
-
внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (если трудовая ведется в бумажной форме) и заполнить книгу учета движений трудовых книжек и вкладышей в них;
-
о приеме военнообязанного уведомить военкомат;
-
о заключении трудового договора с иностранным работником уведомить МВД (если принимаете иностранного гражданина);
-
о приеме бывшего государственного или муниципального служащего уведомить представителя нанимателя (работодателя) по последнему месту его службы (если новый работник таковым являлся в последние два года)
Обратите внимание, что для работников салонов красоты обязательно оформление личных медицинских книжек. Причем медкнижка обязательна не только для мастеров, работающих с клиентами (парикмахеров, массажистов, ногтевых мастеров и пр), но также и для руководителя салона, администраторов и уборщиц. Допускать к работе сотрудника без медкнижки нельзя.
Оформление гражданско-правовых отношений и отличия от трудовых
Некоторые виды гражданско-правовых договоров:
-
имущественные: договоры, направленные на передачу имущества (аренда, купля-продажа, дарение, мена, поставка и т.п.);
-
договоры о выполнении работ (договор подряда);
-
договоры об оказании услуг (парикмахерские услуги, страхование, перевозка, хранение и т. п.).
Договор гражданско-правового характера на оказание услуг или выполнения работ имеет ряд отличительных особенностей:
-
Договор ГПХ используют для внештатных исполнителей, которые выполняют разовую работу. Гражданско-правовые отношения регламентирует не трудовой кодекс, а гражданский.
-
Сторонами отношения являются не работник и работодатель, а Заказчик и исполнитель.
-
Поскольку по такому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений, такой работник не подчиняется правилам, положениям, регламентам заказчика.
-
Исполнитель по договору не привязан к графику работы.
-
Договор всегда имеет срок - до достижения определенного результата или на определенный срок.
-
Если по трудовому договору работодатель платит заработную плату (не реже чем каждые полмесяца), то по договору оказания услуг - вознаграждение за оказанную услугу/выполненную работу (сроки указываются в договоре).
Если все-таки заключаете договор ГПХ важно знать, что с 2023 года обязательно направлять в Социальный фонд сведения о заключении и прекращении договора гражданско-правового характера с физлицом (самозанятые в эту категорию пока не попадают).
Заказчик вправе заключать договор ГПХ с людьми как без специального налогового статуса, так и с самозанятым или ИП. В договоре с самозанятым обязательно должен быть указан его статус. Рекомендуем приложить к договору справку о регистрации физлица в качестве самозанятого. Обратите внимание: организация не может заключить договор с физлицом как с самозанятым, если тот является ее работником по трудовому договору или был таковым в последние 2 года (п. 1, 8 ч. 2 ст. 6 Закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ).
Выплаты по договорам ГПХ облагаются НДФЛ и взносами в тех же размерах, как зарплата по трудовому договору.
Исключения:
-
Если ваш сотрудник — самозанятый или ИП, налоги за них вы платить не обязаны. Самозанятый выдаёт вам чек через систему «Мой налог» и сам отчисляет его. Индивидуальный предприниматель платит налоги по своей системе налогообложения.
-
Заказчик обязан платить взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Отличие заключается только в отчислениях на травматизм - они не производятся, но их придется доплатить в случае переквалификации договора ГПХ в трудовой.
-
При сотрудничестве с самозанятым компании не придется начислять страховые взносы.
Риски при признании договора ГПХ трудовым:
Руководителю, компании или ИП придётся заплатить штраф, а исполнителя оформить как штатного сотрудника (причем с даты фактического допуска к исполнению обязанностей). Штрафы предусмотрены ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:
-
на должностных лиц от 10 до 20 тысяч рублей,
-
на предпринимателей без образования юридического лица от 5 до 10 тысяч рублей,
-
на юридических лиц от 50 до 100 тысяч рублей.
Кроме того, суд может обязать вас выплатить работнику все, что полагалось бы ему по трудовому договору.
Территориальный орган СФР может оштрафовать, начислить пени, потребовать уплатить недоимку по страховым взносам на травматизм.
Налоговые органы могут начислить:
-
недоимку по взносам на ОПС, ОМС и по ВНиМ, если ГПД заключен с ИП или самозанятым. Если договор заключен с обычным физлицом, то инспекция может начислить вам взносы по ВНиМ за периоды до 2023 г.;
-
недоимку по НДС, если вы принимали к вычету "входной" налог по сделкам с ИП, поскольку в рамках трудовых отношений НДС не начисляется;
-
недоимку по НДФЛ, так как не удерживали и не перечисляли этот налог как налоговый агент;
-
пени на сумму недоимки;
-
штрафы за неуплату налогов и взносов.
Аренда рабочего места
Еще один достаточно частый вариант отношений между мастером и салоном - работа по договору аренды рабочего места. Это также гражданско-правовые отношения, сторонами которого являются арендодатель и арендатор. Такая практика не нарушает закон и допустима. С одной стороны, эти отношения упрощают работу с мастером - стороны платят налоги каждый сам за себя, гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, мастеру не предоставляются, медкнижку мастер оформляет сам, при оказании медицинских услуг должен иметь свою лицензию.
Однако и у такого вида отношений есть свои минусы. Помимо аналогичных минусов, что и при заключении договора ГПХ (отсутствие необходимости соблюдения графика работы, соблюдения требования правил, регламентов и инструкций салона, выполнения распоряжений руководителя салона и т.п.), работник на аренде:
-
работает со своими клиентами (ушел мастер, ушли и его клиенты, а может и ваших при уходе переманил),
-
использует свои материалы, методику процедур
-
меньше всех остальных озабочен репутацией салона и выстраиванием положительных отношений в коллективе. Клиент может пожаловаться на мастера, работающего на аренде. В данном случае страдает репутация салона, в котором он работает.
-
не всегда готов поддерживать стандарты работы вашего салона. Если вы заинтересованы в профессиональном росте ваших мастеров, обучаете их, чтобы повысить качество обслуживания клиентов и обеспечить приток новых клиентов, то мастер на аренде может не разделять вашей инициативы. Дело в том, что арендные мастера зачастую стремятся к независимости и свободе выбора в своей профессиональной деятельности. Они могут воспринимать обучение как ограничение своих творческих возможностей или не хотеть следовать стандартам вашего салона.
Также существуют риски признания и такого договора трудовым (если мастер работает и подчиняется фактически руководству салона, графику работы, положениям и регламентам салоны). А значит и соответствующие правовые последствия не исключимы.
В любом случае, способ заключения того или иного вида договора выбирать вам.
Ну, и поскольку ни один найм работника не обходится без предварительного подбора специалиста, со своей стороны также дадим несколько рекомендаций и по этой теме.
Полезные советы для владельцев салонов красоты по поиску сотрудников
Что может быть сложнее, чем найти «правильного» человека в рабочую команду, человека, который будет соответствовать вашим критериям и ожиданиям. В наше время, когда профессиональная среда становится все более многообразной, поиск идеального кандидата превращается в настоящий квест. Каждый кандидат таит в себе не только опыт и навыки, но и характер, ценности и амбиции, которые зачастую могут не совпадать с корпоративной культурой.
-
В начале подбора также следует определить ключевые компетенции, которыми должен обладать идеальный по вашему мнению кандидат для работы в вашем салоне и выполнения конкретных задач. Здесь важно не только учитывать профессиональные навыки, но и личностные качества кандидата, такие как способность к командной работе, высокий уровень эмоционального интеллекта, стрессоустойчивость, эмпатичность, клиентоориентированность. Важно определиться, что важнее для вас: профессиональная компетенция или способность работать в команде и индивидуальный подход к клиенту? Порой, маятник поиска колеблется от желаемых качеств к реальным ожиданиям. В этом контексте важно помнить, что «правильный» человек не обязательно должен быть идеальным - он должен быть тем, кто сможет дополнить и усилить коллектив, внеся новый взгляд и свежую энергию в общий процесс.
-
Далее следует этап составления подробного описание вакансии, включая ключевые требования и обязанности. Создание привлекательной вакансии — это искусство, требующее тщательного подхода. Начните с яркого заголовка, который сразу привлечет внимание соискателей. Используйте креативные формулировки и ключевые слова, чтобы подчеркнуть уникальность вашей компании и предлагаемой должности.
-
В описании вакансии четко изложите основные обязанности, акцентируя внимание на интересных и значимых аспектах работы.
-
Не забудьте описать требования к кандидатам. Укажите не только необходимые навыки, но и личные качества, которые вы цените.
-
Завершите вакансию информацией о преимуществах работы в вашей компании: возможности карьерного роста, обучение, социальные льготы. Призовите соискателей отправлять резюме, подчеркнув, что вы цените разнообразие и открыты для всех талантливых людей.
-
Затем необходимо разметить объявление на специализированных платформах и в социальных сетях, в профессиональных сообществах, чтобы привлечь широкий круг соискателей. Не стоит забывать и о "сарафанном радио" — рекомендации сотрудников, знакомых, клиентов могут сыграть ключевую роль. Не забывайте также искать кандидата самостоятельно на специализированных платформах, где мастера предлагают свои услуги, в соцсетях, на сайтах по поиску работы. Выставки, семинары и мастер-классы и школы бьюти-мастеров – это отличная возможность найти талантливых специалистов. Активный поиск со стороны работодателя позволит ускорить процесс найма кандидата.
-
После поступления резюме, важно проводить предварительный отбор, используя заранее разработанные критерии.
-
На стадии собеседования следует обращать внимание как на профессиональные навыки, так и на мотивацию, подход к работе, взаимодействие с командой и пр.. Эффективные вопросы помогают раскрыть кандидата и оценить его мотивацию и стремление к развитию. Задавайте больше открытых вопросов, давая возможность кандидаты открываться и рассказывать о себе. Важно создать атмосферу доверия, чтобы кандидат мог свободно делиться своими мыслями и идеями. Для оценки кандидата можно организовать тестовые задания или ситуационные задачи, чтобы оценить потенциал кандидата в реальных условиях. Кроме того, стоит обратить внимание на наличие сертификатов и повышение квалификации, подтверждающих опыт и стремление к развитию.
-
При подборе мастера в салон красоты особое внимание уделяется проверке рекомендаций от предыдущих работодателей и клиентов. Это важный шаг, позволяющий удостовериться в квалификации и репутации кандидата. Для законной проверки рекомендаций стоит получить согласие соискателя на контактирование с его предыдущими работодателями с целью получения информации о нем, о его деловых и личностных качествах. Это может быть сделано в анкете, где кандидат выразит свое согласие или в форме отдельного документа.
-
После получения согласия важно составить список вопросов, которые позволят выяснить, насколько хорошо кандидат справлялся с обязанностями на предыдущих местах работы. Рекомендуется также задавать открытые вопросы, чтобы получить развернутые ответы. Важно уточнить, как мастер подходит к работе, насколько внимателен к клиентам и умеет ли наладить с ними доверительный контакт, как проявлял себя в коллективе и т.п.
-
Рассматривая рекомендации, необходимо учитывать не только положительные отзывы, но и конструктивную критику, которая может помочь понять сильные и слабые стороны кандидата.
-
Также следует обращать внимание на качество рекомендаций. Берите рекомендации у тех, кто работал с соискателем непосредственно. Это позволит получить более точную и объективную информацию о навыках и личных качествах кандидата, что обеспечит более взвешенный выбор.
-
Наконец, стоит провести финальное собеседование, обсудить условия работы. Такой алгоритм поможет вам подобрать самых подходящих сотрудников и создать сильную, эффективную команду.
Правильный выбор — это залог успеха и процветания как для бизнеса, так и для самого сотрудника.
